Trả lương theo vị trí việc làm, quyết sách có tính đột phá

Trả lương theo vị trí việc làm là nội dung đã được Hội nghị Trung ương 7, khóa XII thông qua, coi đó là nội dung quan trọng nhằm tiếp tục đẩy mạnh cải cách chính sách tiền lương, một giải pháp có tính đột phá nhằm khắc phục những hạn chế, bất cập của tiền lương hiện nay.

Công chức Sở TN-MT, Sở KH-ĐT và Sở Xây dựng tham gia thi sát hạch năng lực do Hội đồng kiểm tra, sát hạch công chức tỉnh tổ chức ngày 28-10-2017. Ảnh: HOÀNG HƯỜNG

Chính sách hiện hành trả lương công chức, viên chức trong bộ máy hành chính ở nước ta đang có những hạn chế cơ bản, đó là: Trả lương theo người, không trả theo vị trí việc làm và chất lượng, hiệu quả hoạt động công vụ; không cho phép quản lý, giám sát được biên chế công chức; tiền lương thấp không đáp ứng nhu cầu tối thiểu của lao động công chức và mang tính bình quân, làm triệt tiêu động lực cống hiến. Bất cập lớn nhất của chính sách lương hiện hành là tạo sức ỳ cho người lao động bởi cơ chế “biên chế suốt đời” và mức lương tăng dần theo thâm niên, tạo ra tâm lý “sống lâu lên lão làng”…

Những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương hiện nay xuất phát từ việc chúng ta chậm đổi mới mô hình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức hành chính Nhà nước. Trên thế giới hiện nay có hai mô hình quản lý cơ bản, gắn với nó là hai phương thức trả lương cơ bản: Mô hình chức nghiệp và mô hình vị trí việc làm.

Mô hình quản lý nguồn nhân lực hành chính công mà nước ta đang áp dụng cơ bản theo mô hình chức nghiệp. 

Ưu điểm của mô hình chức nghiệp là người lao động gắn bó với tổ chức do mọi hoạt động của họ thường được xem xét qua thâm niên công tác. Điều đó cũng làm cho người lao động yên tâm, cảm thấy an toàn hơn trong công việc. Đường thăng tiến cũng được quy định cụ thể theo khái niệm ngạch và bậc. Tuy nhiên, khả năng thích ứng với cơ chế thị trường của mô hình này thấp. Việc chia ngạch, bậc gắn với trình độ đào tạo dễ làm công chức thụ động, quá chú trọng đến văn bằng, chứng chỉ mà làm mất đi tính linh hoạt, năng động của người lao động. Việc học tập không xuất phát từ nhu cầu bản thân của công chức để có được kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ công việc mà chỉ đơn thuần tìm kiếm bằng cấp để phục vụ sự thăng tiến. Khi đã vào được công chức cũng dễ nảy sinh tư tưởng an phận, ngại thay đổi, đổi mới vì được làm việc suốt đời và vì căn cứ chính để nâng bậc lương là thâm niên công tác.

Từ những bất cập, hạn chế trên, Hội nghị Trung ương 7, khóa XII đã quyết định trả lương theo vị trí việc làm, cũng có nghĩa là mô hình quản lý nhân sự hành chính Nhà nước cũng sẽ chuyển hẳn sang mô hình vị trí việc làm. Đây là mô hình được nhiều nước tiên tiến trên thế giới áp dụng. Trong mô hình này, công vụ được chia thành hệ thống thứ bậc công việc được thiết lập dựa trên việc phân tích một cách hệ thống nội dung các công việc đó. Như vậy, trong mô hình vị trí việc làm, công việc được sắp xếp theo một trật tự thứ bậc chứ không phải bản thân công chức và trình độ học vấn của họ như mô hình chức nghiệp. Yêu cầu cơ bản của mô hình này là phải đánh giá được công việc và phân loại công việc. Mô hình vị trí việc làm dựa trên khái niệm “chuyên gia”. Mỗi công chức là một chuyên gia, mỗi vị trí công việc nhất định đòi hỏi một công chức cụ thể với những tiêu chuẩn cụ thể phù hợp với yêu cầu công việc. Việc trả lương là theo vị trí công việc chứ không theo bằng cấp. Việc tăng lương phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc và thâm niên công tác.

Trả lương công chức theo vị trí việc làm là bảo đảm trả lương đúng, trả lương công bằng với kết quả hoạt động công vụ. Mô hình này bảo đảm hệ thống trả công lao động gắn với vị trí việc làm và chất lượng, hiệu quả công việc, không trả lương theo người. Những người làm việc trong khu vực Nhà nước được trả công xứng đáng, có tính cạnh tranh với khu vực thị trường. 

Mô hình vị trí việc làm được xem là mô hình mở vì nó tạo điều kiện cho tất cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cận đến các vị trí công việc và cho phép dự tuyển vào công vụ bất cứ khi nào có vị trí công việc trống. Việc tuyển người vào bộ máy hành chính thực chất là tuyển vào các vị trí trống của một công việc nhất định chứ không tuyển vào “ngạch, bậc” và làm bất cứ công việc gì được giao như trong mô hình chức nghiệp. 

Thực hiện chuyển đổi mô hình công vụ theo vị trí việc làm đặt ra một khối lượng công việc to lớn mà nền hành chính Nhà nước phải giải quyết. Theo các chuyên gia, trong thời gian tới đây, Chính phủ phải tiến hành một khối lượng công việc đồ sộ thì mới có thể chuyển đổi mô hình trả lương theo vị trí việc làm. Trước hết là làm rõ “ma trận việc làm”, mỗi công chức là một vị trí việc làm đang đòi hỏi phải xác định cụ thể những công việc phải làm, điều kiện cần phải có để đáp ứng. Phải xác định đúng vị trí việc làm; xác định được các chức danh gốc và xây dựng các tiêu chuẩn chức danh gốc của hệ thống; xác định được cơ cấu ngạch chức danh và quản lý biên chế; xác định mức lương thấp nhất khu vực quản lý Nhà nước; đánh giá trả lương và tương quan mức lương của công chức lãnh đạo so với mức lương của công chức chuyên môn dưới quyền; xây dựng các mức lương theo vị trí việc làm; xây dựng quan hệ tiền lương thấp nhất-trung bình-cao nhất trong khu vực quản lý hành chính Nhà nước; tạo nguồn cho quỹ trả lương công chức và đánh giá trả lương theo hiệu quả làm việc; thực hiện nguyên tắc phân cấp, phân quyền trong quản lý tiền lương…

Tuy khối lượng công việc khổng lồ nhưng với quyết sách đúng đắn, quyết tâm cao của Hội nghị Trung ương 7, khóa XII, khi nền hành chính chuyển sang trả lương theo vị trí việc làm sẽ tạo động lực mạnh mẽ trong khu vực Nhà nước, góp phần thúc đẩy sự phát triển nhanh và bền vững của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN.

NGUYỄN HỒNG HẢI