Thu hút và giữ chân người tài

Chính sách ưu đãi thường nêu rõ với mỗi chức danh như giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ… sẽ được hưởng mức lương nào, sẽ được trợ cấp bao nhiêu tiền; chế độ nhà cửa, phương tiện đi lại ra sao. Ngoài ra còn có các khoản trợ cấp, phụ cấp, phần thu nhập tăng thêm từ các hoạt động nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, được hưởng ưu đãi về thuế thu nhập cá nhân. Ở một khía cạnh khác, một số lượng không nhỏ cán bộ, công chức hoặc sinh viên vừa tốt nghiệp cử nhân cũng đã được ký hợp đồng gửi đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài, sau khi thành tài trở về phục vụ tại địa phương.

Nhưng rồi, sau một thời gian làm việc, phần lớn trí thức, người tài đã vi phạm hợp đồng, “dứt áo ra đi”. Lý do khiến họ rút lui khỏi đề án hoặc xin nghỉ việc ngoài vấn đề gia cảnh, sức khỏe còn cả yêu cầu cần một cơ chế và môi trường làm việc thuận lợi để thi thố tài năng. Trước tình trạng “chảy máu” nhân lực từ ngay chính các học viên mà mình gửi đi đào tạo, một số địa phương đã khởi kiện các nhân tài vi phạm hợp đồng, yêu cầu bồi hoàn kinh phí đào tạo. 

Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm nhân tài - người tài. Định nghĩa thế nào là một trí thức vẫn còn gây nhiều tranh cãi thì có nhiều cách hiểu, cách nhìn nhận khác nhau về nhân tài cũng không có gì khó hiểu. Một anh Hai Lúa cũng có thể được xem là một nhân tài nếu người đó chế tạo nhiều loại máy móc hữu ích cho công việc nhà nông. Sản phẩm của anh ta không chỉ đắc dụng trong nước mà còn xuất khẩu ra nước ngoài, mang nhiều ngoại tệ về cho đất nước. Ngược lại, một tiến sĩ quanh năm suốt tháng ngồi bên bàn giấy, không có một công trình khoa học nào phục vụ cuộc sống thì cũng bị xem là kẻ bất tài. Dĩ nhiên, ở đây chúng ta nói đến “nhân tài” chứ không phải thiên tài. Nhân tài ở đâu và thời nào cũng có, nhưng thiên tài không phải thời đại nào nhân loại cũng gặp may có được vài Einstein hoặc Beethoven.

Các đề án phát triển nguồn nhân lực mà nhiều địa phương triển khai thực hiện thời gian qua đã dừng lại hoặc điều chỉnh bởi lãnh đạo các nơi này đã “nhận thức lại”, rằng nhân tài là những người có tài năng thực sự và thể hiện được trong công việc và cuộc sống hàng ngày, chứ không đơn thuần là những học viên tốt nghiệp “Đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao”.

Nếu như trước đây, khi xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực, thu hút và giữa chân người tài, cơ quan chức năng thường dùng thước đo “học hàm học vị” hoặc chỉ chú trọng đến chính sách đãi ngộ để thu hút thì nay lãnh đạo các địa phương cho rằng, cách công bằng nhất là tạo cơ hội cho mọi công dân thi thố tài năng công khai để chọn những người giỏi nhất, dựa trên cơ sở phẩm chất và năng lực thực chất. 

Thu hút và giữ chân người tài bằng các chính sách đãi ngộ thôi chưa đủ mà còn phải giữ chân họ bằng môi trường làm việc có tính kích thích để họ chủ động  sáng tạo trong công việc. Do vậy, cùng với việc thực hiện chính sách tiền lương linh hoạt theo tiêu chí tài năng và hiệu quả đóng góp; điều cần thiết là tạo một không gian kết nối và môi trường chuyên nghiệp để người tài phát huy năng lực sáng tạo. Nói cách khác, nếu có một môi trường làm việc thật tốt, chính sách thu hút nhân lực công bằng, một cơ chế bảo đảm yếu tố tài năng có thể phát triển mà không bị vùi dập hoặc lãng quên, sẽ có nhiều người tài sẵn sàng tìm đến“đầu quân”.